Muchas empresas vigilan y controlan a sus trabajadores a través de cámaras de seguridad, control de acceso, control informático ... ¿qué es legal? ¿Cuáles son los límites de la empresa?
De acuerdo con el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, el empleador puede verificar si los trabajadores que contrata cumplen con sus obligaciones y, para ello, establecer una serie de controles, siempre que se respete la dignidad de los trabajadores en la medida de lo posible. Si la empresa descubre un error de un empleado, puede sancionar a la persona incluso con despido disciplinario, por lo que es importante saber ¿qué tipo de control puede tener la empresa y cuáles son sus límites?.
La facultad de la empresa para imponer controles a sus trabajadores ha sido formulada por la jurisprudencia a lo largo de los años, y en todos los casos dicho control debe respetar los derechos fundamentales de los empleados, especialmente su dignidad. Aunque la jurisprudencia es cada vez menos protectora de los derechos de los trabajadores, como lo demuestra la sentencia del Tribunal Constitucional de 3 de marzo de 2016 sobre el registro de trabajadores.
Todas las medidas de control deben respetar los límites establecidos por la jurisprudencia:
- Debe ser adecuado: es decir, el control debe ser suficiente para ejercer el control que la empresa quiere ejercer. Para ver si este procedimiento es apropiado, debemos mirar los objetivos que la empresa se esfuerza por lograr.
- Debe ser menos intrusivo: de todos los controles que una empresa puede implementar, se deben elegir los controles que sean menos dañinos para el dueño de la empresa. Si se elige un método más invasivo, se abusara de él.
- Deben ser proporcionadas: es decir, que exista una congruencia entre la vulneración de los derechos de los trabajadores y los intereses de la empresa en el ejercicio de dicho control. Para apreciar este grado de relevancia hay que fijarse en la buena razón por la que la empresa quiere ejercer el control (en contraposición a lo que se quiere controlar, ver la puntualidad de los trabajadores como si quisiera saber por curiosidad). Ver quién entra y sale de la empresa, y la duración de la acción (la medida debe continuar mientras se controle el comportamiento del trabajador).
- Debe estar en el calendario de trabajo y en el centro de trabajo: los trabajadores deben saber que existen estas medidas de control y monitoreo.
- Deberán notificarse si deben firmar, si la compañía tiene una cámara de vigilancia, si la compañía puede escuchar las llamadas de trabajo ... solo en casos inusuales y de los documentos en los que el monitoreo de advertencia no sabrá si los trabajadores no tienen Cumplimiento, se puede justificar que no hay información previa. Aunque el juicio del Tribunal Constitucional el 3 de marzo de 2016, eliminó estos requisitos previos.
- Los representantes de los trabajadores deben ser informados de las medidas de control: pueden emitir un informe anterior sobre la proporción y la plenitud de la medida que la compañía quiere hacer.
Debe analizarse individualmente si la empresa implementa correctamente los controles de los empleados, si la empresa aplica o no los criterios anteriores. El control puede ser apropiado en una situación que podría causar un abuso grave a otras personas.
Los métodos de control más populares ejercidos por las empresas son:
- Check-in: aunque es muy común, sigue siendo una verificación común. Por lo general, no hay muchos problemas con la legalidad de este monitoreo, ya que generalmente no es muy intrusivo.
- Cámaras de video: se pueden instalar siempre que estén en el lugar de trabajo (no en el vestidor, baño, área de descanso, etc.). Estas cámaras deben estar ubicadas con adhesivos y deben respetarse todas las normas legales. Si bien la decisión del Tribunal Constitucional de 3 de marzo de 2016 redujo significativamente los requisitos para el registro del trabajador, la empresa puede colocar la cámara sin necesidad de avisar al trabajador e incluso sin cumplir con la normativa.
- Control de correo electrónico: la empresa puede consultar el correo electrónico de la empresa, nunca los empleados. Pero este control no puede ser generalizado o ciego, si por alguna razón no hay deseo de controlar un evento en particular. Y esto debe hacerse frente a los trabajadores, si los hay, ante los representantes de los trabajadores.
- Controlar el uso de un ordenador de trabajo: La empresa debe determinar los usos que se le pueden dar a este ordenador. Por ejemplo, tendrás que aclarar si prohíbe o no el uso del ordenador con fines personales (consultar el correo electrónico personal, leer periódicos ...). En el caso de que no esté prohibido y no existan reglas para su uso, el trabajador no puede ser sancionado.
- Grabación de conversaciones telefónicas: esta es una práctica común en los centros de llamadas o empresas de telemarketing, donde las empresas escuchan las llamadas para conocer el servicio que se ofrece. La empresa debe notificar que estos controles pueden ejercerse y que deben realizarse según sea necesario, salvo que existan dudas legítimas que justifiquen controles más extensos.
- Grabación de conversaciones: La empresa no puede instalar micrófonos en el lugar de trabajo para escuchar las conversaciones de los trabajadores.
- Sintonización de GPS: en un coche de empresa, por ejemplo. Esto debe ser lo menos invasivo posible para la prueba que desea realizar. Por ejemplo, si desea controlar si un trabajador entrega un pedido, esto puede ser proporcionado por el cliente firmando un recibo o albarán de entrega. Si lo que se quiere controlar es la posibilidad de que el vehículo sea robado, este puede ser el método indicado, siempre y cuando la ubicación del empleado no esté bajo constante vigilancia.
- Investigador privado: a veces, las empresas contratan investigadores privados para probar las acciones de los empleados. Su legalidad dependerá de cómo se use, monitorear a un repartidor al que la empresa sospecha que está involucrado durante la jornada laboral es diferente a monitorear lo que hacen los trabajadores al final del día.
A este respecto, la Corte Constitucional tuvo, entre otras cosas, la oportunidad de dictar sentencia el 17 de febrero de 1998 o el 3 de marzo de 2016, para ayudar a determinar los límites que no deben sobrepasarse en la aplicación de las medidas de seguimiento y control de la materia en general, sancionados si contravienen derechos fundamentales para los propios trabajadores:
- En ningún caso las medidas de seguimiento y control deben ir más allá del ámbito del servicio de obra.
- Para no vulnerar el derecho a la dignidad, las medidas de control y fiscalización no deben ser arbitrarias, por lo que deben respetarse los principios de necesidad y proporcionalidad en la aplicación de medidas restrictivas de derechos fundamentales.