Han tenido que pasar tres meses de negociación para que Gobierno, patronal y sindicatos aprobasen una Ley de trabajo a distancia, motivada fundamentalmente por la pandemia, obligando a construir un marco legal que fuese suficientemente capaz de evitar la distorsión de las relaciones laborales. Hasta este momento, la práctica del teletrabajo poseía una regulación genérica, no contaba con una ley que lo desarrollase, sino que estaba recogido en el Estatuto de los Trabajadores. Esto es debido, primordialmente, a que hasta hace unos pocos meses la proporción de trabajadores que teletrabajaban era mínima.
Con la crisis del coronavirus casi el 80% de los trabajadores han tenido que adaptarse a la práctica del teletrabajo, en comparación con el apenas 7% que poseían la opción anteriormente.
El trabajo a distancia, entendido como trabajo que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa y del que el teletrabajo es una subespecie que implica la prestación de servicios con nuevas tecnologías, ha sido objeto de regulación tanto en el ámbito interno como en el ámbito comunitario e internacional.
El presente real decreto-ley está estructurado en cuatro capítulos, veintidós artículos, siete disposiciones adicionales, cuatro disposiciones transitorias y catorce disposiciones finales, acompañándose de un anexo. La nueva regulación del teletrabajo fue aprobada el 22 de septiembre de 2020 en Consejo de Ministros, cordada con patronal y sindicatos, entrando en vigor el martes siguiente, coincidiendo con el periodo de vacatio legis de veinte días tras haber sido publicada en el Boletín Oficial del Estado (BOE). En ella se encuentran recogidas las normas reguladoras del teletrabajo en España.
Hasta ahora la práctica del teletrabajo no tenía una regulación específica, y ha habido una aceleración en su implantación motivada por la pandemia del Covid-19.
Por regla general, el trabajo a distancia es voluntario y reversible. Además, será necesaria la firma de un acuerdo realizado por escrito, que no necesariamente tiene que formar parte del contrato inicial, ya que puede realizarse a posteriori. Es importante señalar también que, tal y como destacó la ministra de Trabajo y Economía Social, ``la falta de adaptación al teletrabajo no podrá ser causa de despido objetivo´´. Yolanda Diaz Pérez, ministra de Trabajo, reconoció tras su aprobación que la pandemia había supuesto una aceleración en la aprobación de esta ley, declarando en rueda de prensa que “Esta norma nos coloca a la vanguardia de las legislaciones europeas”.
Según la Encuesta de Población Activa, en el año 2019 había una moderada tendencia por la que se veía un aumento de las personas que trabajaban desde casa. La proporción de ocupados que trabajan comúnmente desde casa es más elevada en Principado de Asturias (6,6%), Illes Balears (5,8%) y Galicia (5,5%). Y más baja en Región de Murcia (4,0%), Comunidad Foral de Navarra (3,9%) y La Rioja (3,6%). Además, generalmente, es mayor el número de mujeres que de hombres las que trabajan a distancia. En la Eurozona, el porcentaje es del 6,1% de mujeres en oposición al 5,5% de hombres.
Un total de 3,01 millones de personas en España teletrabajan de manera habitual en España, lo que supone multiplicar por 3,2 veces la cifra registrada en 2019, cuando solo lo hacían 915.800 personas, según un estudio de Randstad sobre la evolución del trabajo en remoto.
Sin embargo, pese a toda la novedad que ha supuesto, son muchos los abogados que han encontrado en esta nueva modalidad laboral un punto fuerte de negocio. Y es que desde el pasado julio incumplirla puede suponer tener que verse obligado a hacer un fuerte desembolso de dinero en forma de multas y sanciones.
La normativa de la ley del trabajo hace referencia expresa a que ha de haber un Acuerdo de Teletrabajo. Se trata de un documento que se ha de firmar por parte del empleado y de sus empleados, en el cual figurarán de forma detallada cuales son las condiciones del teletrabajo, su jornada laboral y quien es quien aporta los medios necesarios para su correcto funcionamiento, siendo posible la adhesión de otras condiciones que se consideren de especial trascendencia. Es por ello por lo que, aquellas empresas que, por ejemplo, no proporcionen los medios necesarios, recaerán en una falta a la norma y se enfrentaran a una sanción.
La cuantía para pagar por una sanción es de carácter variable, dependiendo de cual sea la gravedad de la infracción. Es importante destacar que se ha producido a raíz de la modificación un aumento de hasta un 20% en la cuantía desde el 1 de octubre. Para determinar la cantidad, hemos de diferenciar el grado de gravedad de la infracción:
- Infracciones leves. Las sanciones impuestas en ellas se encuentran entre los 70 y los 150 euros si nos encontramos en el grado mínimo. Ascenderán a los 151 y 370 euros si nos encontramos con el grado medio, alcanzando los 371 y 750 euros en su grado máximo.
Las sanciones que corresponden a infracciones leves se encuentran adheridas a faltas como: ``no informar a los trabajadores a tiempo parcial, a los trabajadores a distancia y a los trabajadores con contratos de duración determinada o temporales sobre las vacantes existentes en la empresa según lo previsto en los artículos 12.4, 13.3 y 15.7 del Estatuto de los Trabajadores´´, tal y como viene recogido en la norma.
- Infracciones graves. En ellas, el grado mínimo corresponde al intervalo de entre 751 y 1.500 euros de sanción, ascendiendo el grado medio a 1.501 y 3.750 euros, y llegando a los 3.751 y 7.500 euros el grado máximo.
La norma recoge que los motivos para aplicar este grado de gravedad a la falta son: ``no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos´´.
Es importante señalar que no solo el empresario puede cargar con el peso de una sanción. Es posible que se de el caso de que la empresa haya cumplido plenamente con las condiciones y medidas marcadas legalmente, y que sea el empleado quien se niegue a volver a su puesto de trabajo. Esto haría que el trabajador incurriese en desobediencia, lo cual podría ser castigado desde una sanción disciplinaria hasta incluso el despido.
Con todo, es importante señalar la innovación y el avance que ha supuesto la aprobación de una ley que regula esta nueva modalidad laboral, que, en muchos casos, ha supuesto grandes ventajas a la hora de continuar trabajando en una situación que nunca habíamos experimentado. Sin embargo, no podemos dejar a un lado la otra cara de la moneda, y hemos de sopesar ambos puntos de vista ya que, aunque poco a poco se está volviendo a recuperar la normalidad que antes conocíamos, está modalidad laboral ha venido para quedarse.
">Han tenido que pasar tres meses de negociación para que Gobierno, patronal y sindicatos aprobasen una Ley de trabajo a distancia, motivada fundamentalmente por la pandemia, obligando a construir un marco legal que fuese suficientemente capaz de evitar la distorsión de las relaciones laborales. Hasta este momento, la práctica del teletrabajo poseía una regulación genérica, no contaba con una ley que lo desarrollase, sino que estaba recogido en el Estatuto de los Trabajadores. Esto es debido, primordialmente, a que hasta hace unos pocos meses la proporción de trabajadores que teletrabajaban era mínima.
Con la crisis del coronavirus casi el 80% de los trabajadores han tenido que adaptarse a la práctica del teletrabajo, en comparación con el apenas 7% que poseían la opción anteriormente.
El trabajo a distancia, entendido como trabajo que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa y del que el teletrabajo es una subespecie que implica la prestación de servicios con nuevas tecnologías, ha sido objeto de regulación tanto en el ámbito interno como en el ámbito comunitario e internacional.
El presente real decreto-ley está estructurado en cuatro capítulos, veintidós artículos, siete disposiciones adicionales, cuatro disposiciones transitorias y catorce disposiciones finales, acompañándose de un anexo. La nueva regulación del teletrabajo fue aprobada el 22 de septiembre de 2020 en Consejo de Ministros, cordada con patronal y sindicatos, entrando en vigor el martes siguiente, coincidiendo con el periodo de vacatio legis de veinte días tras haber sido publicada en el Boletín Oficial del Estado (BOE). En ella se encuentran recogidas las normas reguladoras del teletrabajo en España.
Hasta ahora la práctica del teletrabajo no tenía una regulación específica, y ha habido una aceleración en su implantación motivada por la pandemia del Covid-19.
Por regla general, el trabajo a distancia es voluntario y reversible. Además, será necesaria la firma de un acuerdo realizado por escrito, que no necesariamente tiene que formar parte del contrato inicial, ya que puede realizarse a posteriori. Es importante señalar también que, tal y como destacó la ministra de Trabajo y Economía Social, ``la falta de adaptación al teletrabajo no podrá ser causa de despido objetivo´´. Yolanda Diaz Pérez, ministra de Trabajo, reconoció tras su aprobación que la pandemia había supuesto una aceleración en la aprobación de esta ley, declarando en rueda de prensa que “Esta norma nos coloca a la vanguardia de las legislaciones europeas”.
Según la Encuesta de Población Activa, en el año 2019 había una moderada tendencia por la que se veía un aumento de las personas que trabajaban desde casa. La proporción de ocupados que trabajan comúnmente desde casa es más elevada en Principado de Asturias (6,6%), Illes Balears (5,8%) y Galicia (5,5%). Y más baja en Región de Murcia (4,0%), Comunidad Foral de Navarra (3,9%) y La Rioja (3,6%). Además, generalmente, es mayor el número de mujeres que de hombres las que trabajan a distancia. En la Eurozona, el porcentaje es del 6,1% de mujeres en oposición al 5,5% de hombres.
Un total de 3,01 millones de personas en España teletrabajan de manera habitual en España, lo que supone multiplicar por 3,2 veces la cifra registrada en 2019, cuando solo lo hacían 915.800 personas, según un estudio de Randstad sobre la evolución del trabajo en remoto.
Sin embargo, pese a toda la novedad que ha supuesto, son muchos los abogados que han encontrado en esta nueva modalidad laboral un punto fuerte de negocio. Y es que desde el pasado julio incumplirla puede suponer tener que verse obligado a hacer un fuerte desembolso de dinero en forma de multas y sanciones.
La normativa de la ley del trabajo hace referencia expresa a que ha de haber un Acuerdo de Teletrabajo. Se trata de un documento que se ha de firmar por parte del empleado y de sus empleados, en el cual figurarán de forma detallada cuales son las condiciones del teletrabajo, su jornada laboral y quien es quien aporta los medios necesarios para su correcto funcionamiento, siendo posible la adhesión de otras condiciones que se consideren de especial trascendencia. Es por ello por lo que, aquellas empresas que, por ejemplo, no proporcionen los medios necesarios, recaerán en una falta a la norma y se enfrentaran a una sanción.
La cuantía para pagar por una sanción es de carácter variable, dependiendo de cual sea la gravedad de la infracción. Es importante destacar que se ha producido a raíz de la modificación un aumento de hasta un 20% en la cuantía desde el 1 de octubre. Para determinar la cantidad, hemos de diferenciar el grado de gravedad de la infracción:
- Infracciones leves. Las sanciones impuestas en ellas se encuentran entre los 70 y los 150 euros si nos encontramos en el grado mínimo. Ascenderán a los 151 y 370 euros si nos encontramos con el grado medio, alcanzando los 371 y 750 euros en su grado máximo.
Las sanciones que corresponden a infracciones leves se encuentran adheridas a faltas como: ``no informar a los trabajadores a tiempo parcial, a los trabajadores a distancia y a los trabajadores con contratos de duración determinada o temporales sobre las vacantes existentes en la empresa según lo previsto en los artículos 12.4, 13.3 y 15.7 del Estatuto de los Trabajadores´´, tal y como viene recogido en la norma.
- Infracciones graves. En ellas, el grado mínimo corresponde al intervalo de entre 751 y 1.500 euros de sanción, ascendiendo el grado medio a 1.501 y 3.750 euros, y llegando a los 3.751 y 7.500 euros el grado máximo.
La norma recoge que los motivos para aplicar este grado de gravedad a la falta son: ``no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos´´.
Es importante señalar que no solo el empresario puede cargar con el peso de una sanción. Es posible que se de el caso de que la empresa haya cumplido plenamente con las condiciones y medidas marcadas legalmente, y que sea el empleado quien se niegue a volver a su puesto de trabajo. Esto haría que el trabajador incurriese en desobediencia, lo cual podría ser castigado desde una sanción disciplinaria hasta incluso el despido.
Con todo, es importante señalar la innovación y el avance que ha supuesto la aprobación de una ley que regula esta nueva modalidad laboral, que, en muchos casos, ha supuesto grandes ventajas a la hora de continuar trabajando en una situación que nunca habíamos experimentado. Sin embargo, no podemos dejar a un lado la otra cara de la moneda, y hemos de sopesar ambos puntos de vista ya que, aunque poco a poco se está volviendo a recuperar la normalidad que antes conocíamos, está modalidad laboral ha venido para quedarse.